企業主才心理表質

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企業現今面對環境的變化與競爭壓力有增無減，菁英人才管理對組織的重要性與急迫性已日益彰顯。企業菁英人才的模型，可透過量化分析確定組織未來人才需求，並進行關鍵職位之人才標準的分析而得。而菁英人才的標準與企業策略環環相扣，由組織高層主管就企業的競爭優勢、欲擴展的核心事業版圖、下一個階段發展的目標進行重要職位與職缺的檢視。而建立菁英人才（管理者、專業人員）標準最適合的工具之一為職能模型，職能為知識、技能、自我概念、動機與特質的組合，並可同時垂直對焦策略需求及水平契合職務需求。

職能是成功完成工作任務所需的職務能力，「能力」一直是華人重視的項目，卻往往只看重個人的知識、技能與績效，而無法補強性格特質或心理素質。「誤把能力錯當性格」是主要迷思，高學歷、高績效或許等於高能力，但是絕不等於高抗壓力的性格或心理素質強度。

心理素質(mentality)一詞起源於正向心理學，正向心理是指當人遇到挑戰或挫折時，仍能展現出問題解決、願意改變思路、迎接挑戰的企圖心。心理素質即是指一個人的價值觀、信念與心理狀態，心理素質強度就是一個人在克服阻礙及達成目標情況過程中的作為與反應。

評量心理素質時很重要的一個指標是復原力，「復原力(Resilience)」是一個人成功適應與勝任工作的能力。具有高度復原力者，即使是處在高度壓力的環境或挫折情境中，仍能運用內外在資源以化解其困境，朝向積極正向的發展（Egeland, Carlson, & Sroufe, 1993）。有挫折復原力的人，具有以下特質：

抗壓力：能妥善處理壓力，選擇抗壓，而不是被壓力擊垮。
有效溝通：溝通是通往個人內在、與他人互動的橋樑，也是職場常見必備核心職能。一個人在言語及非語言上能有效溝通情感、想法及信念，就會過得更好，更能承擔挫折。
問題解決及決策技巧：對於任務或目標成敗的歸因很實際，相信問題可以解決，而解決方式必須先能自省、反求諸己，成功時也不驕傲自滿，甚至自我歌功頌德。
設立明確目標與期望：因著了解自己的優缺點並接納自己，而設立明確實際的目標及期望，過著與自己價值觀和目標契合的均衡生活。
在成敗中學習：心智堅韌者將錯誤視為學習及成長經驗，而非歸咎於難以改變的內外在原因。
幫助他人感受特別之處時，也覺得自己很特別（並非自以為是）。

「成功與失敗的分界點不在於教育、訓練、與經驗，而是挫折復原力」，賓州大學(University of Pennsylvania)心理學系教授凱倫‧瑞維琪(Karen Reivich)與安德魯‧夏提(Andrew Shatte)也如是說。他們提出挫折復原力涵蓋兩個層面，其一層面是從困境中復原的能力，包括度過日常工作的困難與壓力（例如工作績效的壓力、與同事間的衝突等），或是從重大的挫敗中（例如被降職或失去工作）重新站起來的毅力；另一層面則隱含更積極的意義，也就是有追尋新的意義或是新挑戰的勇氣。

位居組織關鍵職務的主管和專業人員，對現今企業面臨的多樣化、不同型式的挑戰，要尋求機會來學習如何能不斷妥協、承受壓力，以及測試自己執行不同策略與容納不同觀點的能力，同時發展及建立個人的自信；在接受組織所提供一系列具挑戰性的發展活動時，可能要經歷過去從未經歷過的管理經驗（例如：面對問題員工或觀念非常不同的團隊成員）、目標難以達成、無法運用過去習慣來解決問題（例如處理難纏的問題員工，在不資遣對方的前提下，解決其績效落差的問題），目標達成過程中會充滿艱辛、失落、挫折與失望。菁英人才在當中必需要能挑戰個人想法，思考他人的觀點，甚而發展新觀點來化解衝突。在失敗中激發個人意志力，尋求新的詮釋與理解。

綜合以上，菁英人才除了職務所需的知識、技能、潛能與達成績效之外，格外須注意並須具備的心理素質條件有哪些呢？筆者在此歸納以個體的思考、情感與行動三個向度(PRO)提供企業組織發選拔或發展精英人才時參考：主動積極(Proactive)、復原力( Resilience)、正向思考(Optimism)，所對應的相關職能可參考：主動積極、壓力承受、正向思考。

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